Okamžité zrušení pracovního poměru: dva důvody na každé straně
Okamžité zrušení pracovního poměru je nejtvrdší způsob rozvázání a zákon ho svazuje nejpřísněji. Zaměstnavatel ho smí použít výjimečně a jen ze dvou důvodů, zaměstnanec také ze dvou, ale úplně jiných. Poměr končí dnem doručení, bez výpovědní doby. Text popisuje oba důvody na každé straně, lhůty, které přitom běží, a co zaměstnanci náleží, když ruší poměr sám.
Ve zkratce
- Zaměstnavatel smí zrušit poměr okamžitě jen ze dvou důvodů a jen výjimečně.
- Zaměstnanec má vlastní dva důvody: ohrožení zdraví a nevyplacená mzda.
- Nevyplacení mzdy zakládá důvod až patnáct dnů po uplynutí splatnosti.
- Zrušení musí být písemné a důvod v něm skutkově vymezený, jinak se k němu nepřihlíží.
- Zaměstnanci, který zrušil poměr sám, přísluší náhrada za dobu výpovědní doby.
- Chráněné skupiny zaměstnavatel okamžitě propustit nesmí vůbec.
Dva důvody na straně zaměstnavatele
Zákon začíná slovem výjimečně a tím udává laťku. Zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, byl li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu nejméně šesti měsíců.
Druhým důvodem je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Právě tenhle důvod bývá v praxi sporný, protože zákon nevypočítává, co pod něj spadá. Posouzení tak zůstává na soudu.
Koho zaměstnavatel okamžitě propustit nesmí
Ochrana je tu absolutní, bez výjimek. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní na mateřské dovolené, se zaměstnancem na otcovské dovolené a se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Rozdíl oproti výpovědi je podstatný. U výpovědi zákon připouští, že se zákaz v některých případech neuplatní, u okamžitého zrušení tuhle bránu neotevírá. Kdo spadá do některé z uvedených skupin, okamžitě propuštěn být nemůže ani při závažném porušení povinností. Jak jsou na tom chráněné skupiny u běžné výpovědi, rozebírá text o tom, jak funguje výpověď z pracovního poměru.
Dva důvody na straně zaměstnance
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen ze dvou důvodů. První je zdravotní: nemůže li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu v době patnácti dnů ode dne předložení posudku neumožnil výkon jiné pro něho vhodné práce.
Podmínky jsou dvě a musí být splněny obě. Nestačí samotný posudek, musí uplynout patnáct dnů od jeho předložení a zaměstnavatel musí zůstat nečinný. Kdo zruší poměr hned po předání posudku, jedná předčasně.
Nevyplacená mzda a patnáctidenní lhůta
Druhým důvodem je situace, kdy zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy či platu anebo jakoukoli jejich část do patnácti dnů po uplynutí období splatnosti.
Klíčové je, od čeho se patnáct dnů počítá. Nepočítá se od termínu výplaty, ale od uplynutí období splatnosti. Mzda je přitom splatná po vykonání práce, nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni vzniklo právo. Období splatnosti tedy končí posledním dnem následujícího měsíce a teprve od něj běží patnáct dnů.
Důvod zakládá i nevyplacení jakékoli části mzdy, nejen celé částky. Nevyplacený příplatek nebo doplatek tedy stačí, i když základ na účet dorazil. Kdo se kvůli výpadku výplaty dostane do tísně, ocení, proč se doporučuje držet rezervu na několik měsíců výdajů.
Forma, lhůty a co se stane pak
Formální požadavky jsou pro obě strany stejné. V okamžitém zrušení musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.
Lhůty jsou pro každou stranu jiné. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit poměr pouze do tří měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději však do patnácti měsíců ode dne, kdy důvod vznikl. Zaměstnanec může okamžitě zrušit poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Náhrada mzdy pro zaměstnance
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Ekonomicky se tedy dostane do podobné pozice, jako by výpovědní dobu odsloužil, aniž by v práci musel setrvat.
Není to odstupné a nezaměňuje se s ním. Podmínky vzniku i výše se řídí jinými ustanoveními, jak popisuje text o tom, kdy náleží odstupné při skončení pracovního poměru.
Projednání s odborovou organizací
Okamžité zrušení je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Jde li o člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, musí zaměstnavatel požádat o předchozí souhlas.
Za předchozí souhlas se považuje i to, že odborová organizace písemně neodmítla souhlas udělit do patnácti dnů ode dne, kdy o něj byla požádána. Souhlasu lze použít jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.
Když je okamžité zrušení neplatné
Zrušil li zaměstnavatel poměr neplatně a zaměstnanec mu písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a dovolenou až do doby, kdy umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení poměru.
Neoznámí li to zaměstnanec, platí, že poměr skončil dohodou dnem, kdy měl tímto zrušením skončit, a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Neplatnost je nutné uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.
Šest podmínek, na kterých okamžité zrušení stojí nebo padá
- Písemná forma, protože jinak se k okamžitému zrušení vůbec nepřihlíží.
- Skutkové vymezení důvodu tak, aby ho nešlo zaměnit s jiným.
- Zákaz dodatečné změny důvodu po doručení.
- Dodržení lhůty, tedy tří měsíců u zaměstnavatele a dvou měsíců u zaměstnance.
- U nevyplacené mzdy uplynutí patnácti dnů po skončení období splatnosti.
- U zdravotního důvodu uplynutí patnácti dnů od předložení posudku bez nabídky jiné práce.
Časté dotazy
Z jakých důvodů může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr?
Jen výjimečně a jen ze dvou důvodů: při pravomocném odsouzení zaměstnance za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na více než jeden rok, případně nejméně šest měsíců u činu spáchaného při plnění pracovních úkolů, nebo při porušení povinnosti vztahující se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Kdy může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr?
Když podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel mu do patnácti dnů od předložení posudku neumožnil jinou vhodnou práci, nebo když mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat, náhradu nebo jakoukoli jejich část do patnácti dnů po uplynutí období splatnosti.
Kdy je mzda tak opožděná, že zakládá důvod k okamžitému zrušení?
Až patnáct dnů po uplynutí období splatnosti, ne patnáct dnů po termínu výplaty. Mzda je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni vzniklo právo.
Náleží zaměstnanci něco, když zruší poměr okamžitě sám?
Ano, náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Není to odstupné, jde o samostatné právo.
Koho nesmí zaměstnavatel okamžitě propustit?
Těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnance na otcovské dovolené a zaměstnance nebo zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou. Tento zákaz nemá výjimky.
Do kdy musí být okamžité zrušení uplatněno?
Zaměstnavatel do tří měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději do patnácti měsíců od jeho vzniku. Zaměstnanec do dvou měsíců od zjištění důvodu, nejpozději do jednoho roku od jeho vzniku.
Musí být okamžité zrušení písemné?
Ano, jinak se k němu nepřihlíží. Důvod v něm musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a nesmí být dodatečně měněn.
Mohlo by vás zajímat
Text popisuje obecná pravidla podle zákoníku práce a neslouží jako právní rada ke konkrétnímu případu. Posouzení, zda šlo o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, patří k advokátovi, protože je vždy věcí konkrétních okolností. Aktualizováno k září.
Zdroje: zákoník práce, zejména paragrafy 55, 56, 58 až 61, 69 až 72 a 141, ověřeno ve dvou nezávislých úplných zněních, v příručce Ministerstva práce a sociálních věcí a v samostatné sbírce právních předpisů, které se ve všech citovaných ustanoveních shodují. Do textu se záměrně nedostaly konkrétní částky ani letopočty, protože se mění, a nedostal se do něj výčet jednání považovaných za porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, protože ho zákon neobsahuje a jednotlivá soudní rozhodnutí se nepodařilo ověřit v úplném znění v databázi soudu.
